Sie sind  Führungsperson. Sie coachen Ihre Mitarbeiter/innen. Sie kommunizieren erfolgreich? Stellen Sie sich diesen Fragen.

Kann ich meinem Mitarbeiter/ meiner Mitarbeiterin offen in die Augen schauen? Was hindert mich daran, es zu tun (Unsicherheit, schlechtes Gewissen, Ablehnung etc.)?

Kann ich meine Aufmerksamkeit voll und ganz auf den Mitarbeiter/ die Mitarbeiterin richten? Sorge ich für einen störungsfreien Rahmen oder ist mir jede Störung von außen willkommen?

Wie hoch ist mein Gesprächsanteil? Frage ich mehr als ich sage?

Wie geht es mir mit längeren Pausen? Halte ich sie aus („Das war eine gute Frage, Mitarbeiter/in denkt jetzt nach.“) oder gehe ich (aus Unsicherheit oder dem Gefühl, ich als Coach muss was tun) sofort zur  nächsten Frage, ohne auf die Antwort zu warten?

Wie geht es mir, wenn ich eine Aussage des Mitarbeiters/ der Mitarbeiterin nicht verstanden habe?

Verberge ich dies aus Unsicherheit, indem ich so tue, als hätte ich verstanden?

Oder erlaube ich mir, nachzufragen und damit für Klarheit (auch bei Mitarbeiter/in) zu sorgen?

Was ist der Grund für mein Nachfragen? Frage ich nach, um meine Landkarte (Vorannahmen, Vorurteile, Überzeugungen etc.) zu bestätigen, oder um mehr über die Landkarte des Mitarbeiters/ der Mitarbeiterin zu erfahren?

Bin ich bereit, von meinem Gesprächsziel loszulassen und mich auf die dem Mitarbeiter/ die Mitarbeiterin wichtigen Themen einzulassen?

Bin Ich auch bereit, für den Mitarbeiter/ die Mitarbeiterin möglicherweise Unangenehmes konkret anzusprechen, ohne um den heißen Brei herumzureden?

Bin ich deswegen manchmal nicht konkret, weil ich eine für mich möglicherweise unangenehme Antwort erwarte?

Bin ich selbst auch bereit, mich mit meinen „Schattenseiten“ zu konfrontieren und konfrontieren zu lassen?

Aus welcher Emotion frage ich?

-          Ärgerlich über Mitarbeiter/in „Dem/ der zeige ich es jetzt!“

-          Aus Aggression, die aus einer anderen Situation mitgebracht wird und sich jetzt gegen den Mitarbeiter/ die Mitarbeiterin richtet.

-          Ärgerlich über  Mitarbeiter/in: „Ich sage ihm/ ihr, wie es mir mit seinem/ ihrem Verhalten geht, wir finden gemeinsam heraus, wie es dazu gekommen ist und was wir verändern wollen.“

-          Unterstützend und wohlwollend: „Es ist mir wichtig, dass der Mitarbeiter/ die Mitarbeiterin eine gute Lösung findet.“

-          Welche Emotionen werden für das Coachinggespräch hilfreich, welche hinderlich sein?